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14 Geheimnisse fuer die Einstellung des richtigen Mitarbeiters

14 secrets to hiring the right employee
Victoria Brunette

By Victoria Brunette

Das Finden des richtigen Kandidaten Die

Einstellung des richtigen Mitarbeiters fuer den Job und fuer das Unternehmen ist entscheidend fuer den Erfolg, das Wachstum und den Wohlstand einer Organisation.Laut der Personalfirma Zane Benefitskoennte der Umsatz bis zu 20% des Gehalts eines mittelstaendischen Mitarbeiters kosten; das ist ein grosser Teil Ihres Geschaeftsergebnisses.
Manager sind nicht die einzigen, die sich darum kuemmern, das richtige Talent zu finden und zu behalten. Laut Forschung von Deloitte glauben 79% der HR-Manager , dass ihr Unternehmen ein Problem mit der Mitarbeiterbindung und dem Umsatz hat, was schlecht auf das Unternehmen als Ganzes.
Da die Einstellung des richtigen Kandidaten die Produktivitaet Ihres Unternehmens steigern, die Mitarbeiterbindung steigern und Tausende sparen kann, ist es von entscheidender Bedeutung, von Anfang an einen effizienten und praezisen Einstellungsprozess einzuraesten.
Ganz gleich,ob Sie ein etabliertes Unternehmen oder ein Startup sind, hier finden Sie 15 Geheimnisse fuer die Einstellung des richtigen Mitarbeiters und wie Sie diese rechtzeitig fuer Ihre naechste Suche implementieren koennen.

Hier ist ein einfaches Geheimnis, das die meisten Unternehmen uebersehen - Arbeitgeber, die starke Geschichten ueber ihre Unternehmenskultur online teilen, ziehen Mitarbeiter an, die in dieser Kultur arbeiten moechten.
Sie wissen bereits, wie wichtig es ist, eine starke Online- und Social-Media-Praesenz zu haben, insbesondere auf Netzwerkseiten wie LinkedIn. Verbessern Sie Ihr Recruitment-Spiel mit Video-Storytelling auf Ihren Karriereseiten, die Anwendungen erhoehen und Ihre SEO verbessern koennen, so dass Sie leichter online zu finden.
Laut Entrepreneur, Best-in-Class-Unternehmen sind 75 Prozent wahrscheinlicher, Video-Tools fuer Mitarbeiterbranding zu verwenden, so dass sie Top-Talente gewinnen koennen. Dies liegt daran, dass sie etwas Muskel dazu bringen, zu beschreiben, fuer welche Art von Unternehmen ihr Talent arbeiten wuerde.
Gutes Texten macht auch einen grossen Unterschied. Dynamische Profile aktueller Mitarbeiter sollten hervorheben, wie sie in das Unternehmen passen, waehrend Ihre Ueber uns oder Karriere -Seiten genau das widerspiegeln sollten, was es ist, fuer Ihr Unternehmen zu arbeiten. Potenzielle Kandidaten, die sich nicht mit dieser Kultur identifizieren, werden sich abmelden, was Ihnen Zeit und Geld spart.

Setzen Sie ein Mitarbeiterreferral-Programm ein.

Da Ihre besten Mitarbeiter bereits erfolgreich sind, helfen Mitarbeiterreferral-Programme, Talente zu identifizieren, die in Ihrer Unternehmenskultur erfolgreich sind und bleiben auch laenger dabei.
[Ein Empfehlungsprogramm fuer Mitarbeiter] ermoeglicht es Ihnen, Ihre gesamte Belegschaft in Personalvermittler zu verwandeln, erklaerte Kara Yarnot, Praesident von Meritage Talent Solutions, auf LinkedIn. Wenn Sie nur so viele Recruiter und so viele Ressourcen haben, um Kandidaten zu erreichen, hilft es, ein grossartiges Empfehlungsprogramm zu haben, um all Ihre Mitarbeiter in die Lage zu bringen, bei der Beschaffung zu helfen.
Mit einem Mitarbeiterreferral-Programm koennen Sie andere Networking-Tricks verwenden, um zusaetzliche Talente zu finden. Schauen Sie sich Mitarbeiter in aehnlichen Positionen bei Wettbewerbern an, um zu sehen, ob es eine neue Skillset gibt, an der Sie interessiert sind. Sie moechten zwar nicht Wilderei riskieren, aber Sie koennten einen grossen Kandidaten ausgraben, der nach einer Veraenderung sucht.
Fragen Sie schliesslich Ihre eigenen professionellen Netzwerke, ob sie einen guten Kandidaten kennen, und haben Sie keine Angst, regelmaessig einzuchecken, sagt Susan M. Heathfield, Personalexperte.
In einem Kundenunternehmen verwies der Vertriebsleiter einen Freund aus der Kindheit, der in unseren Staat zurueckzog, fuer eine Position, sagte Heathfield The Balance Careers. Seit mehreren Jahren ausser Kontakt hatte der neue Mitarbeiter alle seine Freunde kontaktiert, als er von Chicago nach Detroit umziehen musste. Mein Kunde profitierte vom Netzwerk des Vertriebsleiters und engagierte einen herausragenden Mitarbeiter.

Verwenden Sie Recruiter mit Bedacht

Wenn Sie nach einem Personalvermittler suchen, mit dem Sie zusammenarbeiten koennen, stellen Sie klar, dass Sie jemanden schaetzen, der grossartig im Beziehungsaufbau ist. Nicht nur, weil es dein Leben besser macht, es ist auch besser fuer deinen Talentpool.
Ein guter Personalvermittler erinnert sich an kleine, positive Details aus der Interaktion mit den abgelehnten Bewerbern und nutzt sie, um ihren Botschaften eine persoenliche Note zu verleihen, erklaert Christina Pavlou, HR-Expertin bei Workable. Sie unterstreichen die Staerken der Kandidaten und koennen sogar andere Jobs vorschlagen, fuer die sie geeignet waeren. Und sie bleiben in Kontakt fuer zukuenftige Eroeffnungen.
Recruiter, die Ihre spezifischen Beduerfnisse und Einschraenkungen verstehen, von Faehigkeiten bis Grundgehalt, haben auch eine einfachere Zeit, das Talent zu finden, die Ihrem Team helfen, glaenzen.
Nutzt Ihr Unternehmen einen teambasierten Workflow? Bitten Sie Personalvermittler, nach Kandidaten mit spezifischen Soft Skills zu suchen, die den Anforderungen Ihres Teams an die Zusammenarbeit entsprechen.
Haben Sie ein unternehmensweites Problem, das Sie loesen muessen? Bitten Sie Personalvermittler, Problemloesungs- und analytische Faehigkeiten hervorzuheben.
Die 20 bis 30% Provision verdienen professionelle Recruiter koennen es wert sein, aber nur, wenn Sie von Anfang an effektiv kommuniziert haben.

Verengen Sie Ihren Talentpool...

Je mehr Sie tun koennen, um Ihren Talentpool einzugrenzen, bevor Sie zum Interview-Prozess gelangen, desto einfacher wird es sein, sich auf die Pruefung von Top-Talenten zu konzentrieren.
Ihre Unternehmensmarke und Ihre Stellenbeschreibung sollten zusammenarbeiten, um Bewerber auszuschirmen, die nicht gut passen, aber Sie wuerden ueberrascht sein, wie wenige Unternehmen hier die notwendige Energie aufbringen.
In einer Beschreibung des Killer-Jobs wird erlaeutert, wie die Rolle Unternehmenswerte widerspiegelt und die Qualitaet der Kandidaten in Ihrem Bewerberpool widerspiegelt. Ebenso kann die Festlegung der Vorteile, die Ihr Unternehmen einem zukuenftigen Mitarbeiter bietet, die Bewerbungen erhoehen und Ihren Einstellungszeitplan beschleunigen.
Waehrend einige Stellenbeschreibungen bei meinem ehemaligen Arbeitgeber auf die erstaunlichen Vorteile hinwiesen, kamen sie nie ins Detail, erinnert sich der Web-Content-Stratege Erin Engstrom bei Recruiterbox. Was fuer ein grosser Fehler! Infolgedessen betrug die Zeit fuer meine alte Rolle mehr als 60 Tage mehr als das Doppelte des nationalen Durchschnitts. Wenn Sie immer noch nicht ganz das Talent bekommen, das Sie sich erhofft haben, nehmen Sie eine Seite aus Engstroms Buch und ueberarbeiten Sie die Vorteile Seite.
Sie sollten auch die Lieblingskandidaten der Vergangenheit erneut besuchen, um zu sehen, ob sie in ihren aktuellen Rollen gluecklich sind und ob sie bereit waeren, jetzt fuer Sie arbeiten zu kommen, wie Jake Newfield von Hubspot vorschlaegt.

Aber verengen Sie es nicht zu viel

Wenn Sie nur nach Kandidaten mit Ivy League Hintergruenden suchen oder eine aehnliche Position in einer Konkurrenzfirma innehatte, dann werden Sie auf potenziell tolle Mitarbeiter verpassen.
Ich sage Unternehmen, dass Sie viel besser dran sind, jemanden zu bekommen, der einen brennenden Wunsch hat, Arbeit in Ihrem Unternehmen zu kommen, aus welchem Grund auch immer, vor allem, wenn sie lokal sind, sagte Mike Sweeney, der Leiter der Rekrutierung von MAS Recruiting, Inc. Sie haben vielleicht nicht alle Schnickschnack, die Sie wollen, aber wenn sie vor Ort leben, und sie haben einen echten Wunsch, in Ihrem Unternehmen zu arbeiten, einige Monate auf der Strasse, werden Sie Gold geschlagen haben.
In aehnlicher Weise, als Kristen Hamilton, CEO des Business-Training-Start-ups Koru, einen unwahrscheinlichen Kandidaten fuer Koernung testete, erzielte er die Charts.
Mein Lieblingsbeispiel ist ein Kerl, der zum Bates College ging und Rhetorik studierte, sagte Hamilton Fast Company. Er hatte keinen geschaeftlichen Kontext er dachte, Vertrieb sei ein schmutziges Wort aber er erzielte sehr hohe Punktzahl beim Grit Algorithmus. Er hatte in seinem eigenen Verstand im Wald gelebt, aber er haette nicht gewusst, dass er das in etwas uebersetzen konnte, das fuer ein Software-Unternehmen spannend waere.
Aufgrund der hohen Punktzahl bei Koru konnte dieser Kandidat trainieren und mit einem konkurrenzfaehigen Vertriebsteam platzieren. Er macht sich grossartig, obwohl er nicht zu Beginn das typische Kandidatenprofil des Klienten passte.

Ein Leitfaden zum Nageln des Interviewprozesses

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Zeigen Sie Ihre Kandidaten am Arbeitsplatz.Es ist wichtig, Kandidaten zu bewegen, sie den Mitarbeitern vorzustellen und ihnen die Moeglichkeit zu geben, mit potenzielle Kollegen.
Ich kann wirklich ein gutes Gefuehl dafuer bekommen, ob ich mit jemandem zusammenarbeiten moechte, wenn ich ihn durch diesen Ort spaziere, sagte Patty Stonesifer, Geschaeftsfuehrer von Martha's Table, der New York Times.
Also, worauf solltest du achten?
Die weichen sozialen Faehigkeiten eines Kandidaten zuhoeren, sich in Konversation engagieren, Fragen stellen werden hier hervorstechen. Sind sie neugierig auf die anderen Leute im Raum und was sie tun?
Wenn Siejemanden einstellen, der anspricht, kontaktfreudig und aufrichtig ist, macht das Leben fuer Ihr Buero und Ihre Kunden viel besser.

Bewerber bitten, Probleme zu loesen on the Fly auf der

Suche nach Kandidaten, die analytische und Problemloesungsfaehigkeiten nachweisen koennen? Dann muessen Sie einen Einblick in die Art und Weise bekommen, wie sie ihre taeglichen Aufgaben bewaeltigen wuerden.
Als ich ein Fellowship-Programmmanager war, fragten wir die Kandidaten routinemaessig, wie sie damit umgehen wuerden, zu viel (oder zu wenig) Arbeit zugewiesen zu werden, schreibt Sarah McCord bei der Muse. In einer Einstiegsrolle wollten wir sehen, wie ein Bewerber sich vorstellen wuerde, dass er oder sie die Situation beheben wuerde.
Was sollten Sie fragen?
a) Wenn Sie jetzt auf unsere Task Force fuer [IHR UNTERNEHMEN PRODUKT] springen muessten, wie wuerden Sie loslegen?
b. Wenn Sie 3 Stunden haben, um zwei Aufgaben zu erledigen, die jeweils 2 Stunden Arbeit erforderten, was wuerden Sie tun?
c. Was wuerdest du mit $50.000 Start-up-Geld machen, wenn du dein eigenes Unternehmen gruenden muesstest?
d. Erzaehlen Sie uns, wann Sie Daten verwendet haben, um eine wichtige Entscheidung bei der Arbeit zu treffen.
Was sollten Sie suchen?
Selbstbewusstsein und Faehigkeit, in Teams zu arbeiten. Erhalten Sie ein Gefuehl, wie Ihr Kandidat mit anderen arbeitet, indem Sie eine hypothetische Frage verwenden, die erfordert, dass sie auf Erfahrungen aus der Vergangenheit zurueckgreifen.
b. Verstaendnis dafuer, wie Fristen und Prioritaeten jongliert werden koennen. Die alte perfekt und spaet, oder gut und puenktlich? Raetsel ist eine grossartige Moeglichkeit, ein Gefuehl davon zu bekommen, wie Kandidaten mit ihren Arbeitslasten umgehen.
c. Leidenschaft, Neugier und Planungsfaehigkeiten. Wenn Sie etwas ueber die Leidenschaft Projekte eines Kandidaten erfahren, haben Sie ein einfaches Fenster, wie sie mit den nitty gritty Details umgehen wuerden.
d. Grossbilddenken und Analyse. Erfahren Sie mehr ueber die Art und Weise, wie ein Kandidat wichtige Entscheidungen behandelt. Ist es mit der Unternehmenskultur in Einklang?

Fragen Sie nach einem Arbeitsbeispiel

Laut Googles ehemaliger HR-Direktor Laszlo Block ist eine Mitarbeiterarbeitsstichprobe einer der absoluten besten Praediktoren, wie sie in der Arbeit arbeiten werden.
Alle unsere technischen Mitarbeiter, ob im Engineering oder im Produktmanagement, durchlaufen einen Arbeitsprobentest, bei dem sie waehrend des Interviews gebeten werden, technische Probleme zu loesen, schreibt Block bei Wired.
Koppeln Sie die Arbeitsprobe mit dem Interview, und Sie werden ein gutes Gefuehl davon haben, wie gut Ihr neuer Kandidat in die Kultur Ihres Unternehmens passt.
Was sollten Sie suchen?
a) Kompetenzen in Kompetenzen, die sie bei der Arbeit einsetzen muessen. Haben sie den Auftrag abgeschlossen? Haben sie ueber das hinaus einzigartige Einblicke in das Arbeitsbeispiel hinaus gefordert?
b. Die Faehigkeit, ihren Prozess durchzusprechen und zu erklaeren. Koennen sie eine polierte, professionelle Antwort geben, die Ihnen einen Einblick in die Art und Weise gibt, wie sie zu ihrem fertigen Produkt gekommen sind? Sind sie neugierig auf Fragen, die Sie haben?
c. Ein Gefuehl dafuer, wie lange es dauert, um ein Projekt abzuschliessen. Haben sie ueber diesen Auftrag gehabt? Stellen Sie sicher, dass Ihr Kandidat ein gutes Gefuehl fuer Prioritaeten und Fristen hat und nicht durch Perfektionismus gestolpert wird, der Ihr Team verlangsamen koennte.

Highlight Opportunity

Laut der Harvard Business Reviewsuchen mehr als die Haelfte der Millennials und fast die Haelfte der Gen Xers aktiv Arbeitgeber, die ihnen Moeglichkeiten geben, neue Kompetenzen zu entwickeln und innerhalb eines Unternehmens zu wachsen.
Da 93% der Millennials auch zitierten, dass sie ihr Unternehmen verlassen haben, als sie das letzte Mal ihre Rolle geaendert haben, scheint es, dass viele junge Mitarbeiter nicht den Wert sehen, an einem Arbeitgeber zu bleiben selbst wenn dieser Arbeitgeber Wachstumschancen bietet.
Mehr denn je muessen Arbeitgeber wissen und darauf reagieren, welche Faktoren ihr Unternehmen fuer diese Kandidaten attraktiv machen, schreibt Brandon Rigoni und Amy Adkins von der HBR. Sie muessen es den Interessenten leicht machen, sie ueber ihre Konkurrenz zu waehlen.
Was sollten Sie hervorheben?
a) Chancen fuer Wachstum und Foerderung. Wie sieht der Weg eines typischen Mitarbeiters durch das Unternehmen aus?
b. Paedagogische Partnerschaften. Arbeiten Sie mit Hochschulen oder Universitaeten zusammen, um kostenlosen oder teilweisen Unterricht anzubieten?
c. Schulungsprogramme. Welche Arten von beruflichen Entwicklungs- oder Zertifikatprogrammen nutzen Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen regelmaessig?
Was sollten Sie suchen?
a) Interesse und Engagement im Feld. Moechte Ihr Kandidat auf einer bestimmten Karrierebahn bleiben? Koennen Sie ihnen das anbieten?
b.Fragen zu den Wegen zur Foerderung und Weiterbildung. Sind sie sich der Ausbildung und Ausbildung bewusst, die sie benoetigen, um ihre Rolle zu verbessern oder im Unternehmen zu wachsen?

Erwartung Questions

Engagierte Kandidaten moechten mehr Details ueber ihre potenziellen Teamkollegen, die Unternehmenskultur und Wege zum Erfolg innerhalb des Unternehmens erfahren.
Laut Rosemary Haefner, dem Vizepraesidenten von HR bei Careerbuilder.com, sollten Personalmanager solche Fragen erwarten, da das Interview eine Zwei-Wege-Strasse ist.
Fragen zu stellen, kann [dem Kandidaten] ein besseres Verstaendnis fuer die Wachstumschancen und Kultur des Unternehmens, den Fuehrungsstil des Managers geben und ob diese Organisation die richtige Loesung ist, sagte Haefner Forbes.
Eine rote Fahne? Kandidaten, die nur Fragen zu Geld oder Leistungen stellen. Sie sind aus den falschen Gruenden drin.

Standardisieren Sie Ihren Vorstellungsprozess.

Arbeiten Sie mit Managern und Teamleitern zusammen, um eine vereinbarte Liste mit Interviewfragen zu entwickeln, die sowohl Ihre Stellenbeschreibung als auch Ihre gewuenschte Persoenlichkeit abzielen.
Ohne einen standardisierten Prozess riskieren Sie, Kandidaten nicht genau zu vergleichen, insbesondere wenn Sie planen, ein Panel-Interview-Format zu verwenden und Feedback von vielen Teammitgliedern zu aggregieren.
Konsequente Verhaltens- und Situationsinterviewfragen fuehren auch zu hoeheren Mitarbeitererfolgsquoten, insbesondere wenn sie mit anderen Bewertungsformen kombiniert werden, so Laszlo Bock.
Die Forschung zeigt, dass Kombinationen von Bewertungstechniken besser sind als jede einzelne Technik, schreibt Bock bei Wired. Zum Beispiel ist ein Test der allgemeinen kognitiven Faehigkeit in Kombination mit einer Bewertung der Gewissenhaftigkeit besser in der Lage, vorherzusagen, wer in einem Job erfolgreich sein wird.
Indem Sie standardisieren, wie Sie Kandidaten in mehreren Bereichen testen und bewerten, kommen Sie naeher an die richtige Einstellung.

Alle auf derselben Seite erhalten

Der Einstellungsprozess kann fuer alle Beteiligten, nicht nur fuer den Kandidaten, stressig sein.
Nehmen Sie einen Teil des Drucks von subjektiven Urteilsrufen, indem Sie eine Rubrik entwickeln. Jeder in Ihrem Einstellungsteam sollte in der Lage sein, Kandidaten konsequent auf leicht identifizierbaren Unternehmenseigenschaften zu bewerten.
Laut Koru's Kristen Hamilton- Wir haben eine sehr konsistente Rubrik hier ist, was eine 1 ist und eine 2.
Wir haben Debatten, wirklich gesunde Debatten mit unserem Team, darueber, ob diese Person eine 4 oder eine 3 auf einem bestimmten Merkmal war, sagte Hamilton Fast Company.
Durch die Entwicklung einer gemeinsamen Unternehmenssprache fuer den Erfolg und die Lebensfaehigkeit von Kandidaten wird es Ihrem Team leichter sein, die Eigenschaften Ihrer potenziellen Mitarbeiter zu besprechen und die richtige auszuwaehlen.

Talk It Out

Die meisten Manager zeigen eine Art unbewusster Einstellung Voreingenommenheit, egal wie qualifiziert oder erfahren sie sein koennten.
Wenn Sie Ihr Team um Eingabe bitten, koennen Sie diese Effekte abschwaechen und sicherstellen, dass Sie alle auf derselben Seite sind. Entspricht Ihr Verstaendnis des Kandidaten mit den Erkenntnissen anderer Mitglieder Ihres Teams?
Einladungen aus mehreren Quellen, einschliesslich geteilter Netzwerke oder frueherer Arbeitgeber, koennen ebenfalls wertvoll sein. Bryant schlaegt vor, ueber die waehrend des Interviewprozesses bereitgestellten Referenzen hinauszugehen.
Fuehren Sie immer zusaetzliche Referenzpruefungen durch nicht nur die, die ein Kandidat zur Verfuegung stellt, schreibt Bryant. Druecken Sie diese Leute fuer eine unlackierte Meinung ueber die Staerken und Schwaechen der Person, wie der Kandidat unter Stress funktioniert, wie er oder sie ihre Kollegen behandelt, und alles, was fuer Ihr Unternehmen wichtig ist.
Wenn Ihr Kandidat auf der ganzen Reihe gut gesprochen wird, schauen Sie sich ein Juwel an.
Ganz gleich,ob Sie die Mitarbeiterbindung verbessern oder Ihre eigenen Best Practices als Geschaeftsinhaber einrichten moechten ein System zur Suche und Einstellung von Top-Talenten ist entscheidend fuer Ihr Endergebnis.
Verwenden Sie diese Empfehlungen, wenn sie fuer Ihr Unternehmen gelten, um bessere Talente zu entfalten, erstklassige Kandidaten zu rekrutieren und die beste Loesung fuer Ihr Unternehmen zu finden. Wenn Sie von Anfang an nachdenklich, konsistent und ehrlich zu potenziellen Mitarbeitern sind, bauen Sie ein starkes, erfolgreiches Team auf, das Ihnen helfen kann, die Produktivitaet zu steigern und kommende Herausforderungen mit Leichtigkeit zu bewaeltigen.

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