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14 Secretos para la contratacion del empleado adecuado

14 secrets to hiring the right employee
Victoria Brunette

By Victoria Brunette

Encontrar al candidato adecuado

Contratar al empleado adecuado para el trabajo y para la empresa es esencial para el exito, el crecimiento y la prosperidad de una organizacion.Segun la firma de recursos humanos Zane Benefits, la rotacion podria costar hasta el 20% del salario de un empleado de rango medio; eso es una gran parte de su balance final.
Los gerentes tampoco son los unicos que se preocupan por encontrar y conservar el talento adecuado. Segun una investigacion realizada por Deloitte, el 79% de los gerentes de recursos humanos creen que su empresa tiene un problema de retencion y rotacion de empleados, lo que refleja mal en la empresa en su conjunto.
Dado que contratar al candidato adecuado puede aumentar la productividad de su empresa, aumentar la retencion de empleados y ahorrarle miles, es crucial poner en marcha un proceso de contratacion eficiente y preciso desde el principio.
Tanto si eres una empresa establecida como una startup, aqui tienes 15 secretos para contratar al empleado adecuado, y como puedes implementarlos a tiempo para tu proxima busqueda.

Aqui hay un secreto simple que la mayoria de las empresas pasan por alto- los empleadores que comparten historias fuertes sobre la cultura de su empresa en linea atraen a los empleados que quieren trabajar en esa cultura.
Ya sabes lo importante que es tener una fuerte presencia en las redes sociales y online, especialmente en sitios de redes como LinkedIn. Mejore su juego de reclutamiento con la narracion de video en sus paginas de carrera, lo que puede aumentar las aplicaciones y mejorar su SEO, haciendo que sea mas facil de encontrar en linea.
Segun Entrepreneur, las mejores empresas de su clase tienen un 75 por ciento mas probabilidades de usar herramientas de video para la marca de los empleados, lo que les permite atraer a los mejores talentos. Esto se debe a que ponen un poco de fuerza en describir para que tipo de empresa estaria trabajando su talento.
Una buena redaccion hace una gran diferencia, tambien. Los perfiles dinamicos del personal actual deben resaltar como encajan en la empresa, mientras que sus paginas Acerca de nosotros o Carrera deben reflejar exactamente lo que es trabajar para su empresa. Los candidatos potenciales que no se identifiquen con esta cultura se optaran por excluirse, ahorrandole tiempo y dinero.

Ponga en marcha un programa de referencia de empleados

Dado que sus mejores empleados ya estan teniendo exito, los programas de referencia de empleados ayudan a identificar a los talentos que tendran exito en su cultura corporativa, y se quedan por mas tiempo, tambien.
[Un programa de referencia de empleados] le permite convertir toda su fuerza laboral en reclutadores, explico Kara Yarnot, presidenta de Mermitage Talent Solutions, en LinkedIn. Cuando solo tiene tantos reclutadores y tantos recursos para llegar a los candidatos, ayuda tener un gran programa de referencia para empoderar a todos sus empleados para ayudar en la contratacion.
Con un programa de referencia de empleados en su lugar, puede utilizar otros trucos de redes para encontrar talento adicional. Consulte a los empleados en puestos similares en las empresas de la competencia para ver si hay un nuevo conjunto de habilidades que le interesa. Si bien es posible que no desee arriesgarse a la caza furtiva, podria descubrir a un gran candidato que esta buscando un cambio.
Por ultimo, preguntele a sus propias redes profesionales si conocen a un buen candidato, y no tengan miedo de registrarse regularmente, dice Susan M. Heathfield, experta en RRHH.
En una empresa cliente, el gerente de ventas remitio a un amigo de la infancia, que se estaba mudando de nuevo a nuestro estado, para un puesto, dijo Heathfield a The Balance Careers. Fuera de contacto durante varios anos, el ahora nuevo empleado se habia puesto en contacto con todos sus amigos cuando necesitaba trasladarse de Chicago al area de Detroit. Mi cliente se beneficio de la red del gerente de ventas y contrato a un empleado sobresaliente.

Utilice Reclutadores sabiamente

Cuando este buscando un reclutador con el que trabajar, deje claro que valora a alguien que es genial en la construccion de relaciones. No solo porque hace tu vida mejor, tambien es mejor para tu grupo de talentos.
Un buen reclutador recuerda pequenos detalles positivos de sus interacciones con sus solicitantes rechazados y los usa para agregar un toque personal a sus mensajes, explica Christina Pavlou, experta en recursos humanos, en Workable. Destacan las fortalezas de los candidatos e incluso pueden sugerir otros trabajos para los que serian adecuados. Y se mantienen en contacto para futuras aperturas.
Los reclutadores que entiendan sus necesidades y limitaciones especificas, desde habilidades hasta salario base, tambien tendran un tiempo mas facil para encontrar el talento que ayudara a su equipo a brillar.
Su empresa utiliza un flujo de trabajo basado en equipo? Pida a los reclutadores que busquen candidatos con habilidades especificas que satisfagan las necesidades de colaboracion de su equipo.
Tiene un problema en toda la empresa que necesita resolver? Pida a los reclutadores que enfatizen las habilidades analiticas y de resolucion de problemas.
El 20 a 30% de comision que ganan los reclutadores profesionales puede valer la pena, pero solo si se ha comunicado efectivamente desde el principio.

Reduzca su grupo de talentos...

Cuanto mas pueda hacer para reducir su reserva de talentos antes de llegar al proceso de entrevista, mas facil sera centrarse en la investigacion de los mejores talentos.
La marca de su empresa y la descripcion del trabajo deberian trabajar juntos para detectar a los solicitantes que no son un buen ajuste, pero usted se sorprenderia por como pocas empresas gastan la energia necesaria aqui.
Una descripcion de trabajo asesina explicara como el rol refleja los valores de la empresa, permitiendo que la calidad de los candidatos se refleje en su grupo de candidatos. Del mismo modo, establecer los beneficios que su empresa ofrece a un futuro empleado puede aumentar las solicitudes y acelerar su horario de contratacion.
Aunque algunas descripciones de puestos de mi antiguo empleador se referian a los 'beneficios asombrosos', nunca llegaron a detalles especificos, recuerda Erin Engstrom, estratega de contenido web, en Recruiterbox. Que gran error! Como resultado, el tiempo para ocupar mi antiguo cargo fue de mas de 60 dias, mas del doble del promedio nacional. Si todavia no estas obteniendo el talento que esperabas, saca una pagina del libro de Engstrom y renueva el pagina de beneficios.
Tambien deberias volver a visitar a los candidatos favoritos del pasado para ver si estan contentos en sus roles actuales y si estarian dispuestos a venir a trabajar para ti ahora, como sugiere Jake Newfield de Hubspot.

Pero no lo restrinjas demasiado

Si solo estas buscando candidatos con antecedentes de Ivy League o que ocupaban un puesto similar en la firma de un competidor, entonces te perderas contrataciones potencialmente geniales.
Le digo a las empresas que es mucho mejor conseguir a alguien que tiene un ardiente deseo de venir a trabajar en su empresa, por cualquier razon, especialmente si son locales, dijo Mike Sweeney, jefe de reclutamiento para MAS Recruiting, Inc. Puede que no tengan todas las campanas y silbatos que quieras, pero si viven en la zona, y tienen un verdadero deseo de trabajar en tu empresa, algunos meses mas adelante, habras alcanzado el oro.
Del mismo modo, cuando Kristen Hamilton, CEO de la start-up de formacion empresarial Koru, probo a un candidato poco probable para el grano, anoto fuera de las listas.
Mi ejemplo favorito es un tipo que fue a Bates College y estudio retorica, dijo Hamilton a Fast Company. No tenia contexto de negocios penso que 'ventas' era una palabra sucia pero anoto muy alto en el algoritmo de grano. Habia vivido en el bosque por su propia cuenta, pero no habria sabido que podria traducirlo en algo que seria emocionante para una empresa de software.
Como resultado de su alta puntuacion con Koru, este candidato fue capaz de entrenar y colocar con un equipo de ventas competitivo. Lo esta haciendo muy bien, a pesar de que no se ajustaba al perfil de candidato tipico del cliente al principio.

Guia del gerente para clavar el proceso de entrevista

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Muestre a sus candidatos alrededor del lugar de trabajo.Es importante trasladar a los candidatos, presentarlos al personal y darles la oportunidad de interactuar con colegas potenciales.
Puedo tener una idea muy buena de si quiero trabajar con alguien cuando les paso por el lugar, dijo al New York Times Patty Stonesifer, jefe ejecutivo de Martha's Table.
Entonces, que deberias buscar?Las
habilidades sociales blandas de un candidato escuchar, conversar, hacer preguntas sobresaldran aqui. Tienen curiosidad acerca de las otras personas en la habitacion y lo que hacen?
Contratar a alguien que sea receptivo, sociable y sincero hace que la vida de su oficina y de sus clientes sea mucho mejor.

Pedir a los candidatos que resuelvan problemas sobre la marcha

Busca candidatos que puedan demostrar habilidades analiticas y de resolucion de problemas? A continuacion, tendra que obtener un poco de informacion sobre como abordarian sus tareas diarias.
Cuando era gerente de programas de becas, rutinariamente preguntabamos a los candidatos como manejarian que se les asignara demasiado (o muy poco) trabajo, escribe Sarah McCord en The Muse. En un puesto de nivel de entrada, queriamos ver como un candidato imaginaba que solucionaria la situacion.
Que deberia preguntar?
a. Si tuvieras que saltar en nuestro grupo de trabajo para [PRODUCTO DE SU EMPRESA] ahora mismo, como empezarias?
b. Si tuvieras 3 horas para completar dos tareas que requirieran 2 horas de trabajo, que harias?
c. Que harias con $50,000 dinero para la puesta en marcha, si tuvieras que crear tu propio negocio?
d. Hablenos de una vez que utilizo los datos para ayudarle a tomar una decision importante en el trabajo.
Que deberias buscar?
a. Autoconciencia y capacidad de trabajar en equipo. Obtenga una idea de como su candidato trabaja con otros utilizando una pregunta hipotetica que requiere que se basen en experiencias pasadas.
b. Comprension de como hacer malabares con plazos y prioridades. El viejo perfecto y tarde, o bueno y a tiempo? es una excelente manera de tener una idea de como los candidatos manejan sus cargas de trabajo.
c. Pasion, curiosidad y habilidades de planificacion. Cuando aprendes sobre los proyectos de pasion de un candidato, tienes una ventana facil de como manejarian los detalles arenosos.
d. Pensamiento y analisis de gran imagen. Obtenga mas informacion sobre la forma en que un candidato maneja la toma de decisiones importantes. Se ajusta a la cultura de su empresa?

Pedir una muestra de trabajo

Segun Laszlo Block, ex director de Recursos Humanos de Google, una muestra de trabajo de los empleados es uno de los mejores predictores absolutos de como se desempenaran en el trabajo.
Todos nuestros empleados tecnicos, ya sea en ingenieria o en gestion de productos, pasan por una prueba de muestra de trabajo, donde se les pide que resuelvan problemas de ingenieria durante la entrevista, escribe Block en Wired.
Compareja la muestra de trabajo con la entrevista, y tendra una buena idea de lo bien que su nuevo candidato encaja con la cultura de su empresa.
Que deberias buscar?
a. Competencia en habilidades que necesitaran utilizar en el trabajo. Completaron la tarea? Ofrecen ideas unicas por encima y mas alla de lo que la muestra de trabajo pidio?
b. Una habilidad para hablar y explicar su proceso. Pueden dar una respuesta profesional y pulida que le de una idea de como llegaron a su producto terminado? Tienen curiosidad acerca de alguna pregunta que tengan?
c. Una idea de cuanto tiempo les lleva completar un proyecto. Trabajaron en esta tarea? Asegurese de que su candidato tenga un buen sentido de las prioridades y los plazos y no se tropezara con el perfeccionismo que podria ralentizar a su equipo.

Destacar Oportunidad

Segun el Harvard Business Review, mas de la mitad de los Millennials y casi la mitad de los Gen Xers buscan activamente empleadores que les den oportunidades para desarrollar nuevas habilidades y crecer dentro de una empresa.
Dado que el 93% de los Millennials tambien cito que abandonaron su empresa la ultima vez que cambiaron de roles, pareceria que muchos empleados jovenes no estan viendo el valor de quedarse con un empleador, incluso si ese empleador puede ofrecer oportunidades de crecimiento.
Mas que nunca, los empleadores necesitan conocer y actuar sobre los factores que hacen que su empresa atraiga a estos candidatos, escribe Brandon Rigoni y Amy Adkins en HBR. Tienen que facilitar a los clientes potenciales elegirlos en lugar de su competencia.
Que deberias destacar?
a. Oportunidades de crecimiento y promocion. Como se ve el camino de un empleado tipico a traves de la empresa?
b. Asociaciones educativas. Trabaja con universidades o universidades para ofrecer ensenanza gratuita o parcial?
c. Programas de capacitacion. Que tipos de programas de desarrollo profesional o de certificacion aprovechan regularmente los empleados en su empresa?
Que deberias buscar?
a. Interes y participacion en el terreno. Su candidato quiere mantenerse en una trayectoria profesional en particular? Es algo que puedes ofrecerles?
b.Preguntas sobre los caminos para la promocion y la formacion continua. Son conscientes de la formacion y educacion que necesitaran para mejorar su papel o crecer en la empresa?

Esperar preguntas Los candidatos

comprometidos querran conocer mas detalles sobre sus posibles companeros de equipo, la cultura de la empresa y los caminos hacia el exito dentro de la empresa.
Segun Rosemary Haefner, vicepresidenta de RRHH de CareerBuilder.com, los gerentes de contratacion deben esperar este tipo de preguntas, ya que la entrevista es una calle bidireccional.
Hacer preguntas puede dar [al candidato] una mejor idea de las oportunidades de crecimiento y la cultura de la compania, el estilo de liderazgo del gerente y si esa organizacion es la adecuada, dijo Haefner a Forbes.
Una bandera roja? Candidatos que solo hacen preguntas sobre dinero o beneficios. Estan en ello por las razones equivocadas.

Estandarice su proceso de entrevista

Trabaje con gerentes y lideres de equipo para desarrollar una lista acordada de preguntas de entrevista que se dirija tanto a la descripcion de su trabajo como a la personalidad deseada.
Sin un proceso estandarizado, corre el riesgo de no poder comparar con precision los candidatos, especialmente si planea usar un formato de entrevista de panel y agregar los comentarios de muchos miembros del equipo.Las
preguntas consistentes de entrevistas de comportamiento y situacion tambien conducen a mayores tasas de exito de los empleados, especialmente cuando se combinan con otras formas de evaluacion, dice Laszlo Bock.
La investigacion muestra que las combinaciones de tecnicas de evaluacion son mejores que cualquier tecnica individual, escribe Bock en Wired. Por ejemplo, una prueba de capacidad cognitiva general cuando se combina con una evaluacion de la conciencia es mas capaz de predecir quien tendra exito en un trabajo.
Al estandarizar la forma en que prueba y evalua a los candidatos en varias areas, estara mas cerca de encontrar la contratacion adecuada.

Obtener a todos en la misma pagina

El proceso de contratacion puede ser estresante para todos los involucrados, no solo para el candidato.
Tome parte de la presion de las llamadas subjetivas de juicio mediante el desarrollo de una rubrica. Todos los miembros de su equipo de contratacion deben ser capaces de puntuar constantemente a los candidatos en rasgos de empresa facilmente identificables.
Segun Kristen Hamilton de Koru, Tenemos una rubrica muy consistente- esto es lo que es un 1 y un 2.
Tenemos debates, debates realmente saludables con nuestro equipo, sobre si esa persona era un 4 o un 3 en un rasgo determinado, dijo Hamilton a Fast Company.
Al desarrollar un lenguaje compartido de la empresa para el exito y la viabilidad de los candidatos, su equipo tendra un tiempo mas facil para discutir los rasgos de sus potenciales contrataciones y elegir el correcto.

Talk It Out

La mayoria de los gerentes demuestran algun tipo de sesgo de contratacion inconsciente, sin importar cuan calificados o experimentados puedan ser.
Pedir a su equipo informacion puede ayudar a mitigar estos efectos y asegurarse de que todos estan en la misma pagina. Su comprension del candidato coincide con la informacion de otros miembros de su equipo?
Tambien puede ser util invitar a aportaciones de multiples fuentes, incluidas redes compartidas o empleadores anteriores. Bryant sugiere ir mas alla de las referencias proporcionadas durante el proceso de entrevista.
Siempre haga comprobaciones de referencia adicionales, no solo las que proporciona un candidato, escribe Bryant. Presiona a esas personas para que tengan una opinion sin barniz sobre las fortalezas y debilidades de la persona, como el candidato actua bajo estres, como trata a sus colegas y cualquier otra cosa que le importe a tu empresa.
Si se habla bien de su candidato en todos los ambitos, usted esta mirando una joya.
Tanto si desea mejorar la retencion de empleados como si desea establecer sus propias practicas recomendadas de RRHH como propietario de una empresa, contar con un sistema para encontrar y contratar a los mejores talentos es crucial para su resultado final.
Utilice estas recomendaciones a medida que se aplican a su empresa para descubrir mejores talentos, reclutar candidatos de primer nivel y encontrar el mejor ajuste para su empresa. Si eres reflexivo, consistente y honesto con los empleados potenciales desde el principio, construiras un equipo fuerte y exitoso que te ayudara a aumentar la productividad y afrontar los desafios futuros con facilidad.

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