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Como terminar a un empleado ausente

how to terminate an absentee employee

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Como terminar a un empleado por absentismo excesivo

Mientras que las ausencias no programadas cuestan unos $3,600 por ano por cada trabajador por hora, un trabajador asalariado cuesta unos $2,650 al ano. El costo total de las ausencias de los empleados en los Estados Unidos se estima en 225.800 millones de dolares al ano.

Tambien hay consecuencias menos evidentes para el absentismo excesivo en el lugar de trabajo mas alla de las repercusiones financieras. Estas consecuencias van desde la disminucion de los niveles de participacion de los empleados hasta un aumento en las tasas de rotacion de los empleados.

Incluso los mejores empleados probablemente perderan el trabajo de vez en cuando, ya sea por licencia por enfermedad o una emergencia medica familiar. Sin embargo, cuando se producen ausencias excesivas, el propietario de una empresa puede necesitar rescindir a un empleado.

Para una empresa mas grande, los recursos humanos pueden estar a cargo de las terminaciones, mientras que una pequena empresa puede requerir un propietario de una empresa para rescindir personalmente a un miembro del equipo. Los consejos de mejores practicas para despedir a un empleado debido a un absentismo excesivo incluyen-

1. Limite de Drama

Las mejores practicas para reducir el drama que rodea a la terminacion de un empleado incluyen despedir a un empleado en un momento en que la oficina no esta ocupada. Los momentos ideales podrian incluir mas temprano en el dia o despues de que la mayoria de los empleados se hayan ido para el dia.

Los recursos humanos deben asegurarse de que el manual del empleado aborde especificamente la politica de asistencia y las pautas de disciplina progresiva. La asistencia de los empleados nunca debe requerir conjeturas, debe estar bien establecida y entendida por todos los miembros del equipo en el personal.

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2. Documentacion complementaria La Ley de

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empleo protege a los trabajadores por ausencias especificas de los empleados y ajustes razonables que van desde la Ley de licencia medica familiar hasta el derecho a la licencia de enfermedad. La Ley de licencia medica familiar, por ejemplo, preve hasta 12 semanas de licencia sin sueldo en determinadas circunstancias.

Sin embargo, tambien existen directrices de derecho laboral relativas a la rescision por absentismo de los empleados. Los profesionales de recursos humanos deben asegurarse de que entienden la ley laboral o consultar a un abogado para evitar posibles demandas de empleados despedidos. La

documentacion complementaria que detalla la asistencia de los empleados y el ausentismo de los empleados puede resultar invaluable si una empresa se involucra en una disputa de derecho laboral. Por esta razon, los recursos humanos deben asegurarse de mantener registros exactos de asistencia de los empleados y mantener una politica de asistencia firmada del empleado en cuestion.

3. Seguridad Primero

En ningun caso la terminacion de un empleado debe poner en peligro a otros miembros del equipo o clientes. Si un empleador o departamento de recursos humanos esta preocupado por como reaccionara un empleado despedido ante su despido, debe asegurarse de tomar medidas de seguridad proactivas.

Mientras que algunas empresas tienen un guardia de seguridad designado en el lugar que puede supervisar la terminacion, otras empresas pueden decidir ponerse en contacto con un departamento de policia local.

4. Oficina segura

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Hay varios problemas de seguridad que deben tener en cuenta cada vez que se produce una rescision de un empleado. Por ejemplo, un empleado descontento podria danar la propiedad de la oficina despues de su terminacion o incluso enviarse por correo electronico una copia de la informacion privilegiada de la empresa.

Para evitar danos a la propiedad del lugar de trabajo o una violacion de la informacion confidencial, un empleado despedido debe ser supervisado mientras recopila sus objetos personales. Mientras el empleado terminado se reune con recursos humanos, un representante de TI puede cambiar codigos de contrasena y credenciales.

Todas las tarjetas o llaves que permitan a un empleado el acceso a la propiedad deben ser recogidas antes de que el empleado despedido abandone el local. El empleado despedido tambien debe ser advertido de un cronograma para devolver los bienes de trabajo que tienen en su casa, si procede.

Muchas empresas solicitan a un empleado despedido que devuelva la propiedad del trabajo por correo para evitar cualquier contacto personal innecesario.

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5. Actitud Profesional

Todo el mundo sabe que la terminacion de un empleado puede ser un evento altamente emocional. Para combatirlo eficazmente, los recursos humanos deben asegurarse de que la terminacion se gestiona profesionalmente.

Mantener un tono y una actitud profesionales durante el proceso de terminacion es una prioridad maxima. Mientras que un profesional de recursos humanos puede sentirse tentado a ser demasiado amigable o optimista durante el proceso, una actitud no clinica puede crear una respuesta adversa en el empleado despedido.

Por ejemplo, un empleado puede suponer que no fueron despedidos y que la conversacion fue meramente una medida disciplinaria progresiva. El empleado despedido debe dejar la conversacion comprendiendo claramente que fueron despedidos.

Los propietarios de los recursos

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humanos y las empresas deben asegurarse de adherirse a la legislacion laboral y a los procedimientos de mejores practicas cuando despedir a un empleado por absentismo excesivo.

  • Las practicas recomendadas para la terminacion de empleados debido a un absentismo excesivo van desde aclaraciones sobre el manual del empleado hasta el protocolo de seguridad.
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