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14 Secrets pour embaucher le bon employe

14 secrets to hiring the right employee
Victoria Brunette

By Victoria Brunette

Trouver le bon candidat L'

embauche du bon employe pour le poste et pour l'entreprise est essentielle au succes, a la croissance et a la prosperite d'une organisation.Selon le cabinet de RH Zane Benefits, le chiffre d'affaires pourrait couter jusqu'a 20% du salaire d'un employe de milieu de gamme; c'est une grosse partie de votre chiffre d'affaires.
Les gestionnaires ne sont pas les seuls a s'inquieter de trouver et de conserver le bon talent, non plus. Selon une etude menee par Deloitte, 79% des gestionnaires des RH estiment que leur entreprise a un probleme de retention et de roulement des employes, ce qui reflete mal sur l'entreprise dans son ensemble.
Etant donne que l'embauche du bon candidat peut augmenter la productivite de votre entreprise, stimuler la fidelisation des employes et vous faire economiser des milliers de personnes, il est essentiel de mettre en place un processus d'embauche efficace et precis des le depart.
Que vous soyez une entreprise etablie ou une start-up, voici 15 secrets pour embaucher le bon employe et comment les mettre en oeuvre a temps pour votre prochaine recherche.

Voici un secret simple que la plupart des entreprises negligent- les employeurs qui partagent des histoires fortes sur leur culture d'entreprise en ligne attirent les employes qui veulent travailler dans cette culture.
Vous savez deja combien il est important d'avoir une forte presence en ligne et dans les medias sociaux, en particulier sur les sites de reseautage tels que LinkedIn. Ameliorez votre jeu de recrutement avec des storytelling video sur vos pages de carriere, qui peuvent augmenter les candidatures et ameliorer votre referencement, vous rendant plus facile a trouver en ligne.
Selon Entrepreneur, les meilleures entreprises de leur categorie sont 75 pour cent plus susceptibles d'utiliser des outils video pour l'image de marque de leurs employes, ce qui leur permet d'attirer les meilleurs talents. C'est parce qu'ils ont mis un peu de force en decrivant le genre d'entreprise pour lequel ils travailleraient.
Une bonne redaction fait aussi une grande difference. Les profils dynamiques du personnel actuel devraient mettre en evidence la facon dont ils s'integrent a l'entreprise, tandis que vos pages A propos de nous ou Carriere devraient refleter exactement ce que c'est de travailler pour votre entreprise. Les candidats potentiels qui ne s'identifient pas a cette culture se retireront, ce qui vous permettra d'economiser du temps et de l'argent.

Mettre en place un programme d'aiguillage des employes

Etant donne que vos meilleurs employes reussissent deja, les programmes d'aiguillage des employes aident a identifier les talents qui reussissent dans votre culture d'entreprise et a rester plus longtemps.
[Un programme d'aiguillage des employes] vous permet de transformer l'ensemble de votre effectif en recruteurs, explique Kara Yarnot, presidente de Meritage Talent Solutions, sur LinkedIn. Lorsque vous n'avez que tant de recruteurs et de ressources pour rejoindre les candidats, il est utile d'avoir un excellent programme de parrainage pour donner a tous vos employes les moyens d'aider a trouver des solutions.
Avec un programme d'aiguillage des employes en place, vous pouvez utiliser d'autres astuces de reseautage pour trouver des talents supplementaires. Regardez les employes occupant des postes similaires dans les entreprises de concurrents pour voir s'il existe de nouvelles competences qui vous interessent. Bien que vous ne vouliez peut-etre pas risquer le braconnage, vous pourriez trouver un grand candidat qui cherche un changement.
Enfin, demandez a vos propres reseaux professionnels s'ils connaissent un bon candidat et n'ayez pas peur de vous enregistrer regulierement, explique Susan M. Heathfield, une experte RH.
Dans une entreprise cliente, le directeur des ventes a refere un ami d'enfance, qui retournait dans notre etat, pour un poste, a declare Heathfield a The Balance Careers. Deconnecte depuis plusieurs annees, le nouvel employe avait communique avec tous ses amis lorsqu'il devait demenager de Chicago dans la region de Detroit. Mon client a profite du reseau du directeur des ventes et a embauche un employe exceptionnel.

Utiliser les recruteurs a bon escient

Lorsque vous cherchez un recruteur avec qui travailler, dites clairement que vous appreciez quelqu'un qui est excellent dans le domaine de l'etablissement de relations. Pas seulement parce que ca rend votre vie meilleure, c'est mieux pour votre bassin de talents, aussi.
Un bon recruteur se souvient des petits details positifs de ses interactions avec ses candidats rejetes et les utilise pour ajouter une touche personnelle a leurs messages, explique Christina Pavlou, experte RH, chez Workable. Ils mettent en evidence les points forts des candidats et peuvent meme suggerer d'autres emplois pour eux. Et ils restent en contact pour les prochaines ouvertures.
Les recruteurs qui comprennent vos besoins et contraintes specifiques, des competences au salaire de base, auront egalement plus facilement le temps de trouver les talents qui aideront votre equipe a briller.
Votre entreprise utilise-t-elle un flux de travail en equipe? Demandez aux recruteurs de rechercher des candidats possedant des competences techniques specifiques qui repondent aux besoins de collaboration de votre equipe.
Vous avez besoin de resoudre un probleme a l'echelle de l'entreprise? Demandez aux recruteurs de mettre l'accent sur les competences en matiere de resolution de problemes et d'analyse.
Les frais de commission de 20 a 30% gagnes par les recruteurs professionnels peuvent en valoir la peine, mais seulement si vous avez communique efficacement des le debut.

Reduisez votre reserve de talents...

Plus vous pouvez faire pour reduire votre bassin de talents avant de passer au processus d'entrevue, plus il sera facile de se concentrer sur la verification des meilleurs talents.
La marque de votre entreprise et la description de poste devraient travailler ensemble pour eliminer les candidats qui ne correspondent pas bien, mais vous seriez surpris par le peu d'entreprises qui depensent l'energie necessaire ici.
Une description de travail tueuse expliquera comment le role reflete les valeurs de l'entreprise, ce qui permet de refleter la qualite des candidats dans votre bassin de candidats. De meme, la presentation des avantages que votre entreprise offre a un futur employe peut augmenter les candidatures et accelerer votre calendrier d'embauche.
Bien que certaines descriptions de travail de mon ancien employeur mentionnent les avantages incroyables, elles n'ont jamais ete precisees, se souvient Erin Engstrom, stratege en matiere de contenu Web chez Recruiterbox. Quelle enorme erreur! Par consequent, le temps de remplir mon ancien poste etait de plus de 60 jours, soit plus du double de la moyenne nationale. Si vous n' obtenez pas encore tout a fait le talent que vous esperiez, sortez une page du livre d'Engstrom et remaniez la page des avantages.
Vous devriez egalement revoir les anciens candidats preferes pour voir s'ils sont satisfaits de leurs roles actuels et s'ils seraient prets a venir travailler pour vous maintenant, comme le suggere Jake Newfield de Hubspot.

Mais ne resserrez pas trop

si vous ne cherchez que des candidats ayant des antecedents en ligue Ivy ou qui ont occupe un poste similaire dans un cabinet d'un concurrent, alors vous manquerez des recrues potentiellement excellentes.
Je dis aux entreprises que vous etes beaucoup mieux d'obtenir quelqu'un qui a un desir ardent de venir travailler dans votre entreprise, pour une raison quelconque, surtout si elles sont locales, a declare Mike Sweeney, responsable du recrutement chez MAS Recruiting, Inc. Ils n'ont peut-etre pas toutes les cloches et les sifflets que vous voulez, mais s'ils vivent localement et qu'ils ont un reel desir de travailler dans votre entreprise, quelques mois plus tard, vous aurez frappe l'or.
De meme, lorsque Kristen Hamilton, PDG de la start-up Koru, a teste un candidat peu probable pour le grain, il a obtenu un score hors du classement.
Mon exemple prefere est un gars qui est alle au Bates College et a etudie la rhetorique, a declare Hamilton Fast Company. Il n'avait pas de contexte commercial il pensait que ventes etait un mot sale mais il a obtenu un score tres eleve sur l'algorithme du grain. Il avait vecu dans les bois de son propre esprit, mais il n'aurait pas su qu'il pouvait traduire cela en quelque chose qui serait excitant pour une societe de logiciels.
Gracea sa note elevee avec Koru, ce candidat a pu s'entrainer et se placer aupres d'une equipe commerciale competitive. Il se debrouille bien, meme s'il ne correspondait pas au profil de candidat typique du client au debut.

Guide du gestionnaire pour clouer le processus d'entrevue

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Montrez vos candidats autour du lieu de travail.Il est important de deplacer les candidats, de les presenter au personnel et de leur donner l'occasion d'interagir avec collegues potentiels.
Je peux vraiment comprendre si je veux travailler avec quelqu'un quand je l'ai parcouru, a declare Patty Stonesifer, chef de la direction de Martha's Table, au New York Times.
Alors que devriez-vous chercher?
Les competences sociales douces d'un candidat ecouter, s'engager dans la conversation, poser des questions resteront la. Sont-ils curieux de connaitre les autres personnes dans la piece et ce qu'elles font?
Embaucher quelqu'un qui est reactif, sociable et sincere rend la vie de votre bureau et de vos clients bien meilleure.

Demandez aux candidats de resoudre des problemes a la volee

Vous cherchez des candidats qui peuvent demontrer des competences en analyse et en resolution de problemes? Ensuite, vous aurez besoin d'avoir un apercu de la facon dont ils s'acquitteraient de leurs taches quotidiennes.
Quand j'etais gestionnaire de programme de bourses, nous demandions regulierement aux candidats comment ils s'occuperaient de trop (ou trop peu) de travail, ecrit Sarah McCord a The Muse. Dans un role de premier niveau, nous voulions voir comment un candidat s'imaginait qu'il allait resoudre la situation.
Que devriez-vous demander?
a. Si vous deviez faire partie de notre groupe de travail pour [PRODUIT DE VOTRE ENTREPRISE] des maintenant, comment pourriez-vous commencer?
b. Si vous aviez 3 heures pour effectuer deux taches qui necessitaient chacune deux heures de travail, que ferais-tu?
c. Que ferais-tu avec l'argent de demarrage de 50 000$ si vous deviez creer votre propre entreprise?
d. Parlez-nous du moment ou vous avez utilise des donnees pour vous aider a prendre une decision importante au travail.
Que devriez-vous chercher?
a. La conscience de soi et la capacite de travailler en equipe. Apprenez comment votre candidat travaille avec les autres en utilisant une question hypothetique qui les oblige a s'inspirer des experiences passees.
b. Comprehension de la facon de jongler avec les echeances et les priorites. Le vieux parfait et en retard, ou bon et a l'heure? conundrum est un excellent moyen d'avoir une idee de la facon dont les candidats gerent leurs charges de travail.
c. Passion, curiosite et capacites de planification. Lorsque vous apprenez sur les projets passionnes d'un candidat, vous avez une fenetre facile sur la facon dont il gererait les details minces.
d. Grande reflexion et analyse. Apprenez-en davantage sur la facon dont un candidat gere des decisions importantes. Est-ce qu'il correspond a la culture de votre entreprise?

Demandez un echantillon de travail

Selon l'ancien directeur RH de Google, Laszlo Block, un echantillon de travail d'employe est l'un des meilleurs predicteurs de la facon dont ils se rendront dans le travail.
Tous nos employes techniques, qu'ils soient en ingenierie ou en gestion de produits, passent par un test d'echantillons de travail, ou ils sont invites a resoudre des problemes d'ingenierie lors de l'entretien, ecrit Block chez Wired.
Couplez l'echantillon de travail avec l'entrevue, et vous aurez une bonne idee de la facon dont votre nouveau candidat s'inscrit dans la culture de votre entreprise.
Que devriez-vous chercher?
a. Competence dans les competences qu'ils devront utiliser au travail. Ont-ils termine la mission? Ont-ils donne des idees uniques au-dela de ce que demandait l'echantillon de travail?
b. Une capacite de parler et d'expliquer leur processus. Peuvent-ils donner une reponse professionnelle et polie qui vous donne un apercu de la facon dont ils sont arrives a leur produit fini? Sont-ils curieux de vous poser des questions?
c. Une idee du temps qu'il leur faut pour terminer un projet. Ont-ils travaille sur cette mission? Assurez-vous que votre candidat a une bonne idee des priorites et des echeances et ne se fera pas trebucher par le perfectionnisme qui pourrait ralentir votre equipe.

Faits saillants Opportunite

Selon le Harvard Business Review, plus de la moitie des membres de la generation Y et pres de la moitie des membres de la generation X recherchent activement des employeurs qui leur donnent la possibilite de developper de nouvelles competences et de croitre au sein d'une entreprise.
Comme 93% des membres de la generation Y ont egalement mentionne qu'ils ont quitte leur entreprise la derniere fois qu'ils ont change de role, il semblerait que de nombreux jeunes employes ne voient pas la valeur de rester avec un employeur meme si cet employeur peut offrir des possibilites de croissance.
Plus que jamais, les employeurs doivent connaitre et agir sur les facteurs qui rendent leur entreprise attrayante pour ces candidats, ecrit Brandon Rigoni et Amy Adkins a HBR. Ils doivent faciliter la selection des prospects par rapport a leur concurrence.
Que devriez-vous mettre en evidence?
a. Possibilites de croissance et de promotion. A quoi ressemble le parcours d'un employe typique dans l'entreprise?
b. Partenariats dans le domaine de l'education. Travaillez-vous avec des colleges ou des universites pour offrir des cours gratuits ou partiels?
c. Programmes de formation. De quels types de programmes de perfectionnement professionnel ou de certificats les employes tiendent-ils regulierement profit dans votre entreprise?
Que devriez-vous chercher?
a. Interet et engagement sur le terrain. Est-ce que votre candidat souhaite rester sur une trajectoire de carriere particuliere? C'est quelque chose que tu peux leur offrir?
b.Questions sur les voies de promotion et de formation continue. Sont-ils conscients de la formation et de l'education dont ils auront besoin pour ameliorer leur role ou grandir au sein de l'entreprise?

Attendre les questions Les candidats

engages voudront en savoir plus sur leurs coequipiers potentiels, la culture de l'entreprise et les voies de reussite au sein de l'entreprise.
Selon Rosemary Haefner, vice-presidente des RH chez CareerBuilder.com, les responsables de l'embauche devraient s'attendre a ce genre de questions, puisque l'entrevue est une voie bidirectionnelle.
Poser des questions peut donner au candidat une meilleure idee des opportunites de croissance et de la culture de l'entreprise, du style de leadership du gestionnaire et de la pertinence de cette organisation, a declare M. Haefner a Forbes.
Un drapeau rouge? Les candidats qui ne posent que des questions sur l'argent ou les avantages sociaux. Ils sont dedans pour de mauvaises raisons.

Normaliser votre processus d'entrevue

Travaillez avec les gestionnaires et les chefs d'equipe pour elaborer une liste convenue de questions d'entrevue qui ciblent a la fois votre description de travail et la personnalite desiree.
En l'absence d'un processus normalise, vous risquez de ne pas pouvoir comparer avec precision les candidats, surtout si vous prevoyez utiliser un format d'entrevue par panel et d'agreger les commentaires de nombreux membres de l'equipe.
Selon Laszlo Bock, les questions d'entrevue comportementales et situationnelles conduisent egalement a des taux de reussite plus eleves des employes, surtout lorsqu'elles sont combinees a d'autres formes d'evaluation.
La recherche montre que les combinaisons de techniques d'evaluation sont meilleures que n'importe quelle technique, ecrit Bock chez Wired. Par exemple, un test de la capacite cognitive generale combinee a une evaluation de la conscience est mieux a meme de predire qui reussira dans un emploi.
En normalisant la facon dont vous testez et evaluez les candidats dans plusieurs domaines, vous vous rapprocherez de trouver la bonne embauche.

Tout le monde sur la meme page

Le processus d'embauche peut etre stressant pour tous les participants, pas seulement pour le candidat.
Soulevez une partie de la pression sur les appels subjectifs en developpant une rubrique. Tous les membres de votre equipe d'embauche devraient etre en mesure de marquer regulierement des candidats sur des traits d'entreprise facilement identifiables.
Selon Kristen Hamilton de Koru, Nous avons une rubrique tres coherente voici ce qu'est un 1 et un 2.
Nous avons des debats, des debats vraiment sains avec notre equipe, sur la question de savoir si cette personne etait un 4 ou un 3 sur un trait donne, a declare Hamilton a Fast Company.
En developpant un langage d'entreprise partage pour la reussite et la viabilite des candidats, votre equipe aura plus facilement le moment de discuter des caracteristiques de vos embauches potentielles et de choisir le bon.

La plupart des gestionnaires font preuve d'un parti pris inconscient en matiere d'embauche, peu importe leur qualification ou leur experience.
Demandez a votre equipe des commentaires peut vous aider a attenuer ces effets et vous assurer que vous etes tous sur la meme page. Votre comprehension du candidat correspond-elle a celle des autres membres de votre equipe?
Ilpeut egalement etre utile d'inviter des sources multiples, y compris des reseaux partages ou des employeurs anterieurs. Bryant suggere d'aller au-dela des references fournies au cours du processus d'entrevue.
Faites toujours des verifications de references supplementaires pas seulement celles qu'un candidat fournit, ecrit Bryant. Faites pression sur ces personnes pour obtenir une opinion sans vernis sur les forces et les faiblesses de la personne, sur la facon dont le candidat se comporte sous le stress, sur la facon dont il traite ses collegues et sur tout ce qui compte pour votre entreprise.
Si votre candidat est bien parle de tout le monde, vous etes a la recherche d'un joyau.
Que vous souhaitiez ameliorer la retention des employes ou mettre en place vos propres pratiques en matiere de ressources humaines en tant que proprietaire d'entreprise, il est essentiel d'avoir un systeme en place pour trouver et embaucher les meilleurs talents.
Utilisez ces recommandations lorsqu'elles s'appliquent a votre entreprise pour decouvrir de meilleurs talents, recruter des candidats de haut niveau et trouver la meilleure solution pour votre entreprise. Si vous etes reflechi, coherent et honnete avec les employes potentiels des le depart, vous formerez une equipe solide et reussie qui peut vous aider a augmenter votre productivite et a relever facilement les defis a venir.

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