labor | 15 mins read

14 Segreti per assumere il dipendente giusto

14 secrets to hiring the right employee
Victoria Brunette

By Victoria Brunette

Trovare il candidato giusto

Assumere il dipendente giusto per il lavoro e per l'azienda e essenziale per il successo, la crescita e la prosperita di un'organizzazione.Secondo l'azienda HR Zane Benefits, il fatturato potrebbe costare fino al 20% dello stipendio di un dipendente di fascia media; questo e un grosso pezzo della tua linea di fondo.
Anche i manager non sono gli unici a preoccuparsi di trovare e mantenere il talento giusto. Secondo una ricerca condotta da Deloitte, il 79% dei manager HR ritiene che la propria azienda abbia un problema di fidelizzazione e fatturato dei dipendenti, che riflette male sulla societa nel suo complesso.
Dal momento che assumere il candidato giusto puo aumentare la produttivita della tua azienda, aumentare la fidelizzazione dei dipendenti e risparmiare migliaia di persone, e fondamentale mettere in atto un processo di assunzione efficiente e preciso fin dall'inizio.
Che tu sia un'azienda consolidata o una startup, ecco 15 segreti per assumere il dipendente giusto e come implementarli in tempo per la tua prossima ricerca.

Ecco un semplice segreto che la maggior parte delle aziende trascurano - i datori di lavoro che condividono storie forti sulla loro cultura aziendale online attraggono i dipendenti che vogliono lavorare in quella cultura.
Sai gia quanto sia importante avere una forte presenza online e social media, soprattutto su siti di networking come LinkedIn. Aumenta il tuo gioco di reclutamento con video storytelling sulle tue pagine di carriera, che puo aumentare le applicazioni e migliorare il tuo SEO, semplificando la ricerca online.
Secondo Entrepreneur, le aziende best-in-class hanno il 75% in piu di probabilita di utilizzare strumenti video per il marchio dei dipendenti, consentendo loro di attirare i migliori talenti. Questo perche hanno messo un po' di forza nel descrivere per quale tipo di azienda lavorerebbe il loro talento.
Un buon copywriting fa una grande differenza, anche. I profili dinamici del personale attuale dovrebbero evidenziare come si adattano all'azienda, mentre le pagine Chi siamo o Carriera dovrebbero riflettere esattamente cosa significa lavorare per la tua azienda. I potenziali candidati che non si identificano con questa cultura opteranno, risparmiando tempo e denaro.

Metti in atto un programma di referral dei dipendenti

Poiche i tuoi migliori dipendenti stanno gia avendo successo, i programmi di referral dei dipendenti aiutano a identificare i talenti che avranno successo nella tua cultura aziendale e a rimanere in giro piu a lungo.
[Un programma di riferimento dei dipendenti] consente di trasformare l'intera forza lavoro in reclutatori, Kara Yarnot, presidente di Meritage Talent Solutions, ha spiegato su LinkedIn. Quando hai solo cosi tanti reclutatori e cosi tante risorse per raggiungere i candidati, aiuta ad avere un ottimo programma di referral per consentire a tutti i tuoi dipendenti di aiutare nel sourcing.
Con un programma di referral dei dipendenti in atto, e possibile utilizzare altri trucchi di networking per trovare ulteriori talenti. Guarda i dipendenti in posizioni simili nelle aziende concorrenti per vedere se c'e un nuovo set di competenze che ti interessa. Anche se potresti non voler rischiare il bracconaggio, potresti scoprire un grande candidato che sta cercando un cambiamento.
Infine, chiedete alle vostre reti professionali se sanno di un buon candidato, e non abbiate paura di effettuare il check-in regolarmente, dice Susan M. Heathfield, un esperto di risorse umane.
In un'azienda cliente, il responsabile vendite ha riferito un amico d'infanzia, che si stava trasferendo nel nostro stato, per una posizione, ha detto Heathfield a The Balance Careers. Fuori contatto per diversi anni, l'ora nuovo dipendente aveva contattato tutti i suoi amici quando aveva bisogno di trasferirsi da Chicago nella zona di Detroit. Il mio cliente ha beneficiato della rete del responsabile vendite e ha assunto un dipendente eccezionale.

Usa i reclutatori con saggezza

Quando stai cercando un reclutatore con cui lavorare, chiarisci che apprezzi qualcuno che e bravo a costruire relazioni. Non solo perche' ti rende la vita migliore, e' meglio anche per il tuo talento.
Un buon reclutatore ricorda piccoli dettagli positivi delle loro interazioni con i candidati respinti e li usa per aggiungere un tocco personale ai loro messaggi, spiega Christina Pavlou, esperta delle Risorse Umane, presso Workable. Evidenziano i punti di forza dei candidati e possono anche suggerire altri posti di lavoro per cui sarebbero adatti. E rimangono in contatto per le future aperture.
I reclutatori che comprendono le vostre esigenze e vincoli specifici, dalle competenze allo stipendio base, avranno anche un tempo piu facile trovare il talento che aiutera la vostra squadra a brillare.
La tua azienda utilizza un flusso di lavoro basato su team? Chiedi ai reclutatori di cercare candidati con competenze specifiche in grado di soddisfare le esigenze di collaborazione del tuo team.
Hai un problema a livello aziendale che devi risolvere? Chiedi ai reclutatori di enfatizzare la risoluzione dei problemi e le capacita analitiche.
Il 20 -30% commissione reclutatori professionisti guadagnano puo valere la pena, ma solo se hai comunicato efficacemente fin dall'inizio.

Restringi il tuo Talent Pool...

Piu puoi fare per restringere il tuo pool di talenti prima di arrivare al processo di intervista, piu facile sara concentrarsi sul controllo dei migliori talenti.
Il tuo marchio aziendale e la descrizione del lavoro dovrebbero lavorare insieme per escludere i candidati che non sono una buona misura, ma saresti sorpreso da quanto poche aziende spendono l'energia necessaria qui.
Una descrizione del lavoro killer spieghera in che modo il ruolo riflette i valori aziendali, consentendo alla qualita dei candidati di essere riflessa nel pool di candidati. Allo stesso modo, stabilire i vantaggi che la vostra azienda offre a un futuro dipendente puo aumentare le domande e velocizzare il vostro calendario di assunzione.
Mentre alcune descrizioni di lavoro presso il mio ex datore di lavoro si riferivano ai 'benefici sorprendenti, 'non sono mai entrati in specifiche, ricorda web content strategist, Erin Engstrom, presso Recruiterbox. Che errore enorme! Di conseguenza, il tempo di ricoprire il mio vecchio ruolo e stato di piu di 60 giorni, oltre il doppio della media nazionale. Se ancora non riesci a ottenere il talento che speravi, prendi una pagina dal libro di Engstrom e riprendi il tuo pagina dei vantaggi.
Dovresti anche rivisitare i candidati preferiti passati per vedere se sono felici nei loro ruoli attuali e se sarebbero disposti a venire a lavorare per te ora, come suggerisce Jake Newfield di Hubspot.

Ma non restringere troppo

se siete solo alla ricerca di candidati con background Ivy League o che hanno ricoperto una posizione simile presso l'azienda di un concorrente, allora vi perderete su potenzialmente grandi assunti.
Dico alle aziende che stai molto meglio ottenere qualcuno che ha un ardente desiderio di venire a lavorare presso la vostra azienda, per qualsiasi motivo, soprattutto se sono locali, Mike Sweeney, il capo del reclutamento per MAS Recruiting, ha detto Inc. Potrebbero non avere tutte le campane e fischietti che vuoi, ma se vivono locali, e hanno un vero desiderio di lavorare nella tua azienda, qualche mese lungo la strada, avrai colpito l'oro.
Allo stesso modo, quando Kristen Hamilton, CEO della start-up di formazione aziendale Koru, ha testato un candidato improbabile per la grinta, ha segnato fuori classifica.
Il mio esempio preferito e un ragazzo che e andato al Bates College e ha studiato retorica, Hamilton ha detto Fast Company. Non aveva un contesto commerciale pensava che vendite fosse una parola sporca ma ha ottenuto un punteggio molto alto sull'algoritmo di graniglia. Aveva vissuto nel bosco con il suo ingegno, ma non avrebbe saputo di poterlo tradurre in qualcosa che sarebbe stato eccitante per una societa di software.
Risultato del suo punteggio piu alto con Koru, questo candidato e stato in grado di allenarsi e posizionare con un team di vendita competitivo. Sta andando alla grande, anche se all'inizio non si adattava al tipico profilo candidato del cliente.

Guida del manager per inchiodare il processo di intervista

1539964008

Mostra i tuoi candidati sul posto di lavoro.E importante spostare i candidati, introdurli al personale e dare loro l'opportunita di interagire con potenziali colleghi.
Posso avere una buona idea se voglio lavorare con qualcuno quando li guido attraverso il posto, ha detto Patty Stonesifer, l'amministratore delegato di Martha's Table, al New York Times.
Allora, cosa dovresti cercare?
Lemorbide capacita sociali di un candidato ascoltare, impegnarsi in conversazioni, fare domande rimarranno qui. Sono curiosi delle altre persone nella stanza e di cosa fanno?
Assumere qualcuno che sia reattivo, socievole e sincero rende la vita per il tuo ufficio, e per i tuoi clienti, molto meglio.

Chiedi ai candidati di risolvere i problemi al volo alla

ricerca di candidati in grado di dimostrare capacita analitiche e di risolvere i problemi? Quindi dovrai avere qualche idea su come affronterebbero le loro attivita quotidiane.
Quando ero un manager del programma di borse di studio, chiedevamo regolarmente ai candidati come avrebbero gestito l'assegnazione di troppo (o troppo poco) lavoro, scrive Sarah McCord al Muse. In un ruolo entry-level, volevamo vedere come un candidato immaginava di risolvere la situazione.
Cosa dovresti chiedere?
a. Se dovessi saltare subito sulla nostra task force per [PRODOTTO LA TUA AZIENDA], come inizieresti?
b. Se avessi 3 ore per completare due compiti che richiedevano ciascuna 2 ore di lavoro, cosa faresti?
c. Cosa faresti con $50.000 soldi per start-up, se dovessi creare la tua attivita?
d. Parlaci di un momento in cui hai utilizzato i dati per aiutarti a prendere una decisione importante sul posto di lavoro.
Cosa dovresti cercare?
a. consapevolezza di se e capacita di lavorare in team. Ottieni un'idea di come il tuo candidato lavora con gli altri usando una domanda ipotetica che richiede loro di attingere alle esperienze passate.
b. Comprendere come destreggiarsi le scadenze e le priorita. Il vecchio perfetto e tardi, o buono e puntuale? enigma e un ottimo modo per avere un'idea di come i candidati gestiscono i loro carichi di lavoro.
c. Passione, curiosita e capacita progettuali. Quando si impara a conoscere i progetti di passione di un candidato, si ha una finestra facile su come avrebbero gestito i dettagli nitty grintosi.
d. Il pensiero e l'analisi del grande quadro. Scopri di piu sul modo in cui un candidato gestisce importanti processi decisionali. Si allinea con la cultura della tua azienda?

Chiedi un campione di lavoro

Secondo l'ex direttore HR di Google Laszlo Block, un campione di lavoro dipendente e uno dei migliori predittori in assoluto di come si esibiranno nel lavoro.
Tutti i nostri assunti tecnici, sia in ingegneria che nella gestione dei prodotti, passano attraverso un test di esempio di lavoro, dove viene chiesto loro di risolvere problemi di ingegneria durante il colloquio, scrive Block su Wired.
Abbina il campione di lavoro con l'intervista, e avrai una buona idea di come il tuo nuovo candidato si adatta bene alla cultura della tua azienda.
Cosa dovresti cercare?
a. Competenza nelle competenze che dovranno utilizzare sul posto di lavoro. Hanno completato il compito? Hanno offerto intuizioni uniche al di la di quanto richiesto dal campione di lavoro?
b. La capacita di parlare e spiegare il loro processo. Possono dare una risposta lucida e professionale che ti da un'idea di come sono arrivati al loro prodotto finito? Sono curiosi di sapere qualche domanda che hai?
c. Una sensazione di quanto tempo ci vuole per completare un progetto. Hanno lavorato per questo incarico? Assicurati che il tuo candidato abbia un buon senso delle priorita e delle scadenze e non sara inciampato dal perfezionismo che potrebbe rallentare la tua squadra.

Highlight Opportunity

Secondo la Harvard Business Review, piu della meta dei Millennials e quasi la meta dei Gen Xers cercano attivamente datori di lavoro che offrono loro l'opportunita di sviluppare nuove competenze e crescere all'interno di un'azienda.
Dal momento che il 93% dei Millennials ha anche citato di lasciare la propria azienda l'ultima volta che hanno cambiato ruolo, sembra che molti giovani dipendenti non stiano vedendo il valore di rimanere con un datore di lavoro, anche se tale datore di lavoro puo offrire opportunita di crescita.
Piu che mai, i datori di lavoro devono conoscere e agire sui fattori che rendono la loro azienda attraente per questi candidati, scrive Brandon Rigoni e Amy Adkins alla HBR. Devono rendere facile per i potenziali clienti scegliere loro rispetto alla loro concorrenza.
Cosa dovresti evidenziare?
a. Opportunita di crescita e promozione. Che aspetto ha il tipico percorso di un dipendente attraverso l'azienda?
b. Partenariati educativi. Lavori con universita o universita per offrire lezioni gratuite o parziali?
c. Programmi di formazione. Di quali tipi di programmi di sviluppo professionale o di certificati i dipendenti traggono regolarmente vantaggio presso la vostra azienda?
Cosa dovresti cercare?
a. Interesse e impegno sul campo. Il tuo candidato vuole rimanere su una particolare traiettoria di carriera? E' qualcosa che puoi offrire loro?
B.Domande sui percorsi di promozione e perfezionamento. Sono consapevoli della formazione e dell'istruzione di cui avranno bisogno per migliorare il loro ruolo o crescere in azienda?

I candidati Aspettatevi domande

coinvolte vorranno conoscere maggiori dettagli sui loro potenziali compagni di squadra, sulla cultura aziendale e sui percorsi verso il successo all'interno dell'azienda.
Secondo Rosemary Haefner, il vice presidente delle Risorse Umane presso Careerbuilder.com, i responsabili delle assunzioni dovrebbero aspettarsi questo tipo di domande, dal momento che l'intervista e una strada bidirezionale.
Fare domande puo dare [il candidato] un senso migliore delle opportunita di crescita e cultura dell'azienda, lo stile di leadership del manager e se tale organizzazione e la giusta misura, ha detto Haefner a Forbes.
Una bandiera rossa? Candidati che fanno solo domande su denaro o benefici. Ci sono dentro per le ragioni sbagliate.

Standardizza il processo di intervista

Collabora con manager e team leader per sviluppare un elenco concordato di domande che riguardano sia la descrizione del lavoro che la personalita desiderata.
Senza un processo standardizzato, si rischia di non essere in grado di confrontare accuratamente i candidati, soprattutto se si prevede di utilizzare un formato di colloquio e di aggregare i feedback di molti membri del team.
Ledomande coerenti di colloqui comportamentali e situazionali portano anche ad un aumento dei tassi di successo dei dipendenti, soprattutto quando sono combinati con altre forme di valutazione, afferma Laszlo Bock.
La ricerca mostra che le combinazioni di tecniche di valutazione sono migliori di qualsiasi singola tecnica, scrive Bock a Wired. Ad esempio, un test di capacita cognitiva generale quando combinato con una valutazione di coscienza e meglio in grado di prevedere chi avra successo in un lavoro.
Standardizzando il modo in cui testate e valutate i candidati in piu aree, vi avvicinerete alla ricerca dell'assunzione giusta.

Get Everyone sulla stessa pagina

Il processo di assunzione puo essere stressante per tutti coloro che sono coinvolti, non solo per il candidato.
Prendi un po' della pressione sulle chiamate di giudizio soggettivo sviluppando una rubrica. Tutti i membri del tuo team di assunzione dovrebbero essere in grado di puntare costantemente i candidati su tratti aziendali facilmente identificabili.
Secondo Kristen Hamilton di Koru, Abbiamo una rubrica molto coerente ecco cos'e un 1 e un 2.
Abbiamo dibattiti, dibattiti davvero sani con il nostro team, sul fatto che quella persona fosse un 4 o un 3 su un dato tratto, ha detto Hamilton Fast Company.
Sviluppando un linguaggio aziendale condiviso per il successo e la fattibilita dei candidati, il tuo team avra piu tempo a discutere i tratti dei tuoi potenziali assunti e a scegliere quello giusto.

Talk It Out

La maggior parte dei manager dimostrano una sorta di pregiudizio assunzione inconscia, non importa quanto qualificati o esperti potrebbero essere.
Chiedere al team di input puo aiutare a mitigare questi effetti e assicurarsi di essere tutti sulla stessa pagina. La tua comprensione del candidato corrisponde alle informazioni fornite dagli altri membri del tuo team?
Ancheinvitare input da piu fonti, tra cui reti condivise o precedenti datori di lavoro, puo essere prezioso. Bryant suggerisce di andare oltre i riferimenti forniti durante il processo di intervista.
Fai sempre controlli di riferimento aggiuntivi, non solo quelli forniti da un candidato, scrive Bryant. Premere quelle persone per un'opinione non verniciata sui punti di forza e di debolezza della persona, come il candidato si comporta sotto stress, come lui o lei tratta i loro colleghi, e qualsiasi altra cosa che conta per la vostra azienda.
Se il tuo candidato e parlato bene su tutta la linea, stai guardando una gemma.
Che tu stia sperando di migliorare la fidelizzazione dei dipendenti o di impostare le tue best practice HR come imprenditore, avere un sistema in grado di trovare e assumere i migliori talenti e fondamentale per i tuoi profitti.
Utilizza questi consigli quando si applicano alla tua azienda per scoprire talenti migliori, reclutare candidati di alto livello e trovare la soluzione piu adatta alla tua azienda. Se sei attento, coerente e onesto con i potenziali dipendenti fin dall'inizio, costruirai un team forte e di successo in grado di aiutarti ad aumentare la produttivita e affrontare le sfide imminenti con facilita.

27 cta content inline and exit intent

Vedi cosa dicono i nostri clienti di noi.

smb business management logo famousdaves
"La fiducia dei nostri clienti è ciò che ci fa lavorare. Si aspettano cibo dal sapore fresco senza minacce di disturbi connessi alla malasanità. Zip HACCP ci mantiene conformi ai regolamenti HACCP e FDA attraverso le sue soluzioni integrate per la temperatura, l'accertamento di sicurezza del cibo e il rapporto d'incarico complessivo. Usiamo anche Zip Inventory per risparmiare tempo sui conti di magazzino e avere una molto più utile prevedibilità nel nostro processo d'ordine. Le App di gestione aziendale Hubworks sono perfette per i nostri ristoranti."

,

Frequenta un webinar

I nostri webinar programmati sono un modo fantastico per imparare di più.

Registrati