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14 適切な従業員を雇う秘密業界を問

14 secrets to hiring the right employee
Victoria Brunette

By Victoria Brunette

適切な候補者を見つける 仕事のために、会社のために右の従業員

を雇うことは、組織の成功、成長、および繁栄に不可欠です。人事会社 Zane Bef inetsによると、離職率はミッドレンジの従業員の給与の 20% もかかる可能性があります。これは収益の大きな塊です。
適切な人材を見つけて維持することを心配しているのは、マネージャーだけではありません。デロイトが行った調査によると、 人事マネージャーの 79% は、社員の維持率と離職率の問題があると信じています。これは、不十分全体として会社に.
適切な候補者を雇用すると、会社の生産性が向上し、従業員の定着率が高まり、数千人を節約できるため、効率的で正確な雇用プロセスを開始することが重要です。
定評のあるビジネスであれ、スタートアップであれ、適切な従業員を雇うための15の秘訣と、次の検索に間に合うように導入する方法をご紹介します。

あなたのネットをキャスティング-

ここで候補者の検索は、ほとんどの企業が見落としている単純な秘密です-彼らの企業文化についての強い話をオンラインで共有する雇用者は、その文化で働きたい従業員を引き付けます。
あなたは、特にLinkedInなどのネットワーキングサイト上で、強力なオンラインおよびソーシャルメディアのプレゼンスを持つことがいかに重要であるかをすでに知っています。あなたのキャリアページにビデオストーリーテリングであなたの募集ゲームをアップします。これにより、アプリケーションを増やし、SEOを改善し、オンラインで見つけやすくなります。
Entreeneur 氏によると、「クラス最高の企業は、従業員のブランディングにビデオツールを使用する可能性が 75% 高くなり、トップの人材を引き付けることができます」これは、彼らの才能がどのような会社のために働いているかを説明する筋力を持っているからです。
良いコピーライティングも大きな違いをもたらします。現在のスタッフの動的なプロファイルは、彼らが会社でどのようにフィットするかを強調し、「会社について」または「キャリア」ページは、会社で働くことを正確に反映する必要があります。この文化を認識しない候補者はオプトアウトし、時間と費用を節約します。

従業員紹介プログラムを導入 する最高の従業員はすでに成功

しているので、従業員紹介プログラムは、企業文化で成功する人材を特定し、さらに長く取り組むのに役立ちます。
LinkedInでは、メリテージ・タレント・ソリューションズのプレジデントであるカラ・ヤルノット氏は次のように説明しています。」「採用担当者が非常に多く、候補者に手を差し伸べるリソースが非常に多い場合、すべての従業員がソーシングに役立つ素晴らしい紹介プログラムを作成するのに役立ちます。」
従業員紹介プログラム を使用すると、他のネットワーキングのトリックを使用して追加の才能を見つけることができます。競合他社の企業で同様の職位の従業員を見て、興味のある新しいスキルセットがあるかどうかを確認します。密猟を危険にさらしたくないかもしれませんが、変化を探している偉大な候補者を突き放すことができます。
最後に、適切な候補者のことを知っているかどうか、また定期的にチェックインすることを恐れないように、人事の専門家であるスーザン・M・ヒースフィールド氏は語ります。
「クライアント企業では、セールスマネージャーが、私たちの州に戻りつつある幼なじみをポジションに紹介しました」と、Heathfieldは Balance Careeresに 語りました。「数年間、新しい従業員は、シカゴからデトロイトエリアに移転する必要があるときに、友人全員に連絡していました。私のクライアントは、セールスマネージャーのネットワークから恩恵を受け、優れた従業員を雇いました。」

採用担当者を賢明に使用する 採用担当者を探している

ときは、関係構築に優れた人材を大切にすることを明確にしてください。それはあなたの人生をより良くするだけでなく、あなたの才能プールにも適しています。
「優秀な採用担当者は、拒否された応募者とのやりとりから小さくポジティブな詳細を記憶し、メッセージに個人的なタッチを加えるために使用します」と、Workableの人事専門家であるChristina Pavlou氏は説明します。「彼らは候補者の強みを強調し、彼らが適しているであろう他の仕事を提案することさえできます。そして、彼らは将来の開口部のために連絡を取り合います。」
スキルから基本給与まで、特定のニーズや制約を理解している採用担当者は、チームの輝きの助けとなる人材を簡単に見つけることができます。
あなたの会社はチームベースのワークフローを使用していますか?チームのコラボレーションニーズを満たす特定のソフトスキルを持つ候補者を検索するよう採用担当者に依頼します。
全社的な問題を解決する必要がある問題を抱えていますか?採用担当者に問題解決と分析のスキルを強調してもらいます。
プロの採用担当者が獲得する20〜30%のコミッション手数料は、あなたが最初から効果的にコミュニケーションを取った場合に限ります。

人材プールを絞り込む...

面接プロセスに進む前に人材プールを絞り込むことができるほど、優秀な人材を絞り込むことが容易になります。
あなたの会社のブランドと仕事の説明は、うまく適合していない応募者をスクリーニングするために一緒に働く必要がありますが、ここで必要なエネルギーを費やす企業はどれほど少ないかに驚かれるでしょう。
キラージョブの説明は、役割が会社の価値をどのように反映するかを説明し、候補者の質を応募者プールに反映できるようにします。同様に、将来の従業員が会社に提供するメリットをレイアウトすることで、アプリケーションを増やし、雇用スケジュールを短縮できます。
「私の元雇用主では、「驚くべき利点」と呼ばれていましたが、具体的なことはありませんでした」と、Recruiterbox の Web コンテンツストラテジスト、Erin Engstrom 氏は振り返ります。「なんて巨大な間違い!その結果、私の以前の役割の完了までの時間は60日を超え、全国平均の2倍以上でした。」あなたがまだ@@ 望んだ才能を得ていない場合は、エングストロムの本からページを取って、あなたの会社の特典ページ。
また、HubspotのJake Newfieldが示唆するように、お気に入りの過去の候補者を再び訪れ、現在の役割に満足しているかどうか、また彼らが今あなたのために仕事に来て喜んでいるかどうかを確認する必要があります。

しかし、絞り込みすぎ

ないで Ivy League の経歴を持つ候補者、または競合他社の会社で同様のポジションを獲得している候補者だけを探しているなら、潜在的に素晴らしい人材を逃してしまうでしょう。
MAS Recruitingのリクルート担当部長であるマイク・スウィーニーは、「理由が何であれ、会社で仕事に来たいという思いを抱いている人を雇う方がずっと良いと言っています。「彼らはあなたが望むすべての鐘と笛を持っていないかもしれませんが、彼らが地元に住んでいるなら、彼らはあなたの会社で働きたいという本当の願望を持っているなら、あなたは金を打ったでしょう。」
同様に、ビジネストレーニングスタートアップKoruの最高経営責任者(CEO)クリステン・ハミルトンがグリットの候補者をテストしたとき、彼はチャートをオフに得点。
「私の好きな例は、ベイツ・カレッジに行き、レトリックを学んだ男です」とハミルトンはFast Companyに語りました。「彼はビジネスコンテキストを持っていませんでした。彼は『売上』は汚い言葉だと思いましたが、グリットアルゴリズムでは非常に高いスコアを獲得しました。彼は自分の知恵で森に住んでいたが、それをソフトウェア会社にとって刺激的なものに変換できるとは知らなかっただろう。」
Koruとのハイスコアから得られたこの候補者は、競争力のあるセールスチームでトレーニングし、配置することができました。彼は当初クライアントの典型的な候補者のプロフィールに合わなかったにもかかわらず、素晴らしいことをしています。

面接プロセスを釘付けするためのマネージャーズガイド 職場の周りにあなたの候補

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を表示します。候補者を移動させ、スタッフに紹介し、彼らと交流する機会を与えることが重要です。潜在的な同僚。
マーサズ・テーブルの最高経営責任者、パティ・ストーンシファーは、 ニューヨークタイムズ紙に語りました。」
だから、あなたは何を探すべきですか?
候補者のソフトな社会的スキル(リスニング、会話への取り組み、質問など)がここに突き出ていきます。彼らは部屋の他の人と、彼らが何をしているのか興味がありますか?
応答性があり、社交的で、誠実な人を雇うことで、オフィスやクライアントの生活がもっと良くなります。

候補者にその場で問題解決を依頼する 分析と問題解決のスキルを実証できる候補者

をお探しですか?次に、彼らが日々のタスクにどのように取り組むかについての洞察を得る必要があります。
「フェローシップ・プログラム・マネージャーだった頃、私たちは定期的に候補者に、あまりにも多くの(または少なすぎる)仕事を割り当てられる方法を尋ねました」と、The Mus eの Sarah McCord 氏は書いています。」「エントリーレベルの役割では、応募者がどのように状況をトラブルシューティングするかを想像したかったのです。」
何を尋ねるべきですか?
a. 今すぐ [自社製品] のタスクフォースにジャンプしなければならなかった場合、どのように開始しますか?
b. 2 つのタスクを 3 時間実行し、それぞれに 2 時間の作業が必要になった場合、どうしますか?
c. もしあなたが自分のビジネスを創り出さなければならなかったら、50,000ドルのスタートアップ金でどうしますか?
d. 職場で重要な決定を下すのに役立つ、データを使用した時間について教えてください。
あなたは何を探すべきですか?
自己認識とチームで働く能力。候補者が過去の経験を引き出すことを要求する仮説的な質問を使用して、候補者が他の人とどのように連携するかを理解してください。
b. 締め切りや優先順位をどのように調整するかを理解する。古い「完璧で遅く、または良いと時間に?」難問は、候補者がワークロードをどのように処理するかを理解するのに最適な方法です。
c. 情熱、好奇心、計画能力。あなたが候補者の情熱プロジェクトについて学ぶとき、あなたは彼らが細かい細かい細部をどのように処理するのか簡単なウィンドウを持っています。
d. 大画的な思考と分析。候補者が重要な意思決定をどのように処理するかについての詳細をご覧ください。それはあなたの会社の文化と並べていますか?

仕事サンプルを求める Google の元人事部長の Laszlo Block

によると、従業員の仕事サンプルは、仕事でのパフォーマンスを最もよく予測する要素の 1 つです。
「エンジニアリングや製品管理に関わらず、すべての技術採用者は、面接中にエンジニアリングの問題を解決するよう求められる、さまざまな作業サンプルテストに合格します」と、Block は Wired で書いています。
面接と仕事サンプルを組み合せてみれば、新しい候補者が会社の文化にどれほどうまく合っているかを理解できます。
あなたは何を探すべきですか?
a. 職種で使用する必要があるスキルのコンピテンシー。彼らは任務を完了しましたか?彼らは、作業サンプルが求めたものを超えて、独自の洞察を提供しましたか?
b. そのプロセスを話し合い、説明する能力。彼らは完成品にどのように到着したかについての洞察を与える、洗練されたプロフェッショナルな答えを与えることができますか?彼らはあなたが持っている質問に興味がありますか?
c. プロジェクトを完了するのにかかる時間の意味。彼らはこの割り当ての上に労働しましたか?候補者が優先順位と期限の良識があり、チームを遅くする可能性のある完璧主義によってトリップされないことを確認してください。

Highb ard Business Review

によると、ミレニアル世代の半数以上、ジェネル・クサーズのほぼ半数が、新しいスキルを開発し、企業内で成長する機会を与える雇用主を積極的に模索しています。
ミレニアル世代の 93% が、最後に役職を変更した時点で退社したことも挙げているため、雇用主が成長の機会を提供していても、多くの若い従業員が雇用主と固執する価値を見ていないように思えます。
HBR のブランドン・リゴーニとエイミー・アドキンスは、次のように書いています。「雇用主は、企業がこれらの候補者にアピールする要因を知り、行動する必要があります。「見込み客が競合他社よりも簡単に選択できるようにする必要があります。」
何を強調すべきですか?
成長と昇進の機会。会社を通り抜ける典型的な従業員の道は、どのようなものですか?
b. 教育パートナーシップ。大学や大学と協力して、授業料を無料または一部提供していますか?
c. トレーニングプログラム。従業員が定期的にあなたの会社でどのような専門能力開発や証明書プログラムを利用していますか?
あなたは何を探すべきですか?
a. フィールドへの関心と関与。あなたの候補者は、特定のキャリアの軌道を維持したいですか?それはあなたがそれらを提供できるものですか?
B. プロモーションとさらなるトレーニングへの道についての質問。彼らは自分の役割を改善したり、会社で成長するために必要なトレーニングと教育を認識していますか?

質問 を期待

エンゲージされた候補者は、潜在的なチームメイト、企業文化、企業内での成功への道筋についての詳細を知りたいと思うでしょう。
CareerBuilder.comの人事担当副社長、ローズマリー・ヘフナーによると、面接は双方向の通りであるため、雇用マネージャーはこれらのタイプの質問を期待する必要があります。
「質問をすると、[候補者] は会社の成長の機会と文化、マネージャーのリーダーシップスタイル、そして組織が正しいかどうかについてよりよく理解することができます」とHaefnerは フォーブスに 語ります。
赤旗?お金や給付についてしか質問しない候補者。彼らは間違った理由でそれに入っています。

面接プロセスを標準化し、 マネージャーやチームリーダーと仕事をして、

仕事の説明と希望の人格の両方をターゲットとする面接質問の合意リストを作成します。
標準化されたプロセスがないと、特にパネルインタビュー形式を使用し、多くのチームメンバーからのフィードバックを集計する予定の場合は、候補者を正確に比較できなくなる危険性があります。
Laszlo Bock氏は言います。行動と状況に関するインタビューの一貫した質問は、従業員の成功率を高めます。特に、他の形式の評価と組み合わせると、従業員の成功率が高くなります。
「研究によると、評価手法の組み合わせはどの手法よりも優れていることが示されています」と、 Wired の Bock は書いています。「例えば、良心性の評価と組み合わせた場合、一般的な認知能力のテストは、誰が仕事で成功するかを予測することができます。」
複数の分野で候補者をテストおよび評価する方法を標準化することで、適切な雇用を見つけることができるようになります。

全員を同じページに掲載

する採用プロセスは、候補者だけでなく、関係者全員にとってストレスを感じる可能性があります。
ルーブリックを開発することによって、主観的な判断の呼び出しからプレッシャーの一部を取る。採用チームの全員が、簡単に識別できる会社の特質について常に候補者をスコアリングできる必要があります。
K oruのKristen Hamiltonによると、「私たちは非常に一貫性のあるルーブリックを持っています。ここでは1と2のものです。」
「私たちには議論があり、チームと本当に健全な議論があります。その人物が特定の特性について4または3であったかどうかについて議論があります」とハミルトンは Fast Companyに語ります。
候補者の成功と生存可能性のための共有企業言語を開発することで、あなたのチームは、あなたの潜在的な雇用の特性について議論し、適切な人材を選んで簡単に時間を過ごすことができます。

ほとんどのマネージャーは、無意識の雇用バイアスのいくつかの種類を実証します, どんなに資格や経験に関係なく、彼らはあるかもしれません.
チームにインプットを求めることで、これらの影響を軽減し、全員が同じページにいることを確認できます。候補者の理解は、チームの他のメンバーからの洞察と一致していますか?
共有ネットワークや過去の雇用主など、複数のソースからの入力を招待することも有益です。ブライアントは、インタビュープロセス中に提供される参照を超えて行くことを提案します。
「候補者が提供するものだけでなく、常に余分な参照チェックを行います」とBryantは書いています。「人の長所と短所、候補者がストレス下で実行する方法、彼または彼女が同僚を扱う方法、およびあなたの会社にとって重要な何かについての不審な意見のためにそれらの人々を押してください。」
あなたの候補者がボード全体でうまく話されている場合、あなたは宝石を見ています。
従業員の定着率を向上させたい場合や、ビジネスオーナーとして独自の人事ベストプラクティスを設定したい場合でも、トップの人材を見つけて雇用するシステムを構築することは、収益にとって非常に重要です。
これらの推奨事項を御社に適用し、より良い人材を発掘し、一流の候補者を募集し、御社に最適なものを見つけましょう。思慮深く、一貫性があり、かつ正直な社員であれば、生産性を向上させ、今後の課題に容易に対応できる強力で成功したチームを構築できます。

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